年次有給休暇（年休・有休・有給）のトラブルは、多くのトラブルの発端となります。
年次有給休暇（年休・有休・有給）のトラブルを放置すると、従業員は、会社のあらゆる事柄に不信感を募らせつつも、他方、会社は、権利ばかり主張する問題社員のとの認識を持つようになり、労使関係が悪化していきます。
労使関係が悪化していると、従業員は、何かしら法令などの違反（例えば、労働基準法違反）があるのではないか？など考え始め、法的な対応を模索する態度をとるようになります。
他方、会社は、そもそも労使関係の悪化が原因であるにもかかわらず、手に負えない問題社員と考え始めて、解雇（労働基準法第２０条＝解雇予告手当の支払など、労働契約法第１６条＝不当解雇の可能性）や退職勧奨（いわゆる「肩たたき」：下関商業高校事件など）という法的に非常に難しい問題を抱えることになります。
そのため、年次有給休暇（年休・有休・有給）のトラブルを見つけたときは、早期に対応し、労使関係の改善に努めることが必要です。
当社の従業員がパワハラを受けている、パワハラをしていると言われたり、感じた経営者の方
パワハラ（いじめ・嫌がらせ）は、過去５年間ワーストワンの相談内容でありながら、従業員・経営者ともに、パワハラとは？特に「職場におけるパワハラ」とは？ということさえ曖昧というのが実情のため、解決しようとしても手探り状態というのが、相談を通じての印象です。
しかしながら、パワハラの問題は、早期に対応できないと、多くの場合にはメンタルヘルス不調（適用障害やうつ病）の問題に発展します。
すると、「診断書」の提出、「休職」の問題となる場合が多く、パワハラを受けた従業員の対応に追われます。
さらに、残った従業員への仕事の再配分、パワハラの事実の確認やパワハラをした従業員への処分などの対処療法的な対応だけでなく、すでに職場環境が悪化しているのでメンタルヘルス不調を訴える従業員が続発する可能性があり相談窓口等の体制づくりなど、予防措置的な対応も必要でしょう。
そのため、早期に発見・対応することが、重要です。
社労士事務所 ＭＩＬＫは、年次有給休暇（年休・有休・有給）のほかに、
労災保険
パワハラ
メンタルヘルス不調の対策
などについても、豊富な相談実績があります。
その他、労働相談がありましたら、お気軽にご相談ください。
また、社会貢献活動として、
ワークルール教育（出前授業）
成年後見制度
市町村の指定管理者に対する労働条件審査をベースにした労務監査（労務管理が法違反の有無を監査）
等を行っております。
当ウェブサイトは、順次更新していきます。
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